Typowym sposobem rozwiązania stosunku pracy jest jego wypowiedzenie. Cechą charakterystyczną tego trybu rozwiązania umowy o pracę jest ustanie zatrudnienia po upływie pewnego okresu ustalonego przez przepisy. W niektórych przypadkach, określonych w Kodeksie pracy, okresy te mogą zostać skrócone. Dopuszczalne jest również ich umowne wydłużenie.

Jednostronne skrócenie wypowiedzenia

Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę generalnie zależy od posiadanego przez pracownika stażu zakładowego (wyjątkiem jest tu umowa na okres próbny). W niektórych sytuacjach strony mogą jednak skrócić ustawowe okresy wypowiedzenia. Kodeks pracy przewiduje taką możliwość m.in. dla pracodawcy, który może jednostronnie skrócić 3-miesięczne wypowiedzenie umowy na czas określony lub nieokreślony najwyżej do miesiąca. Stanowi o tym art. 36¹ K.p., zgodnie z którym jest to dopuszczalne w razie:

• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• zaistnienia innych przyczyn niedotyczących pracownika.

Oświadczenie woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. 36¹ § 1 K.p. może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę (patrz ramka), co najczęściej następuje poprzez wprowadzenie odpowiedniego zapisu do treści wypowiedzenia.

W razie zastosowania skróconego okresu wypowiedzenia na mocy art. 36¹ K.p., zatrudnionemu przysługuje odszkodowanie za "zabraną" część wypowiedzenia, obliczone według zasad obowiązujących dla ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Okres, za który przyznano odszkodowanie, wlicza się pracownikowi, który w tym okresie pozostawał bez pracy, do stażu pracy. Nie oznacza to, że stosunek pracy ustaje z upływem miesiąca czy miesięcy, za które przyznano odszkodowanie. Ostatnim dniem zatrudnienia jest dzień upływu skróconego wypowiedzenia. Okres "zabranego" wypowiedzenia, za który przysługuje odszkodowanie, wykazuje się jednak odrębnie w treści świadectwa pracy.

Szybszy termin rozwiązania umowy

Na podstawie art. 36 § 6 K.p. okres wypowiedzenia może zostać skrócony na mocy porozumienia stron, poprzez ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy, niż to wynika z dokonanego wypowiedzenia. Propozycję w tym zakresie może złożyć zarówno pracownik, jak i pracodawca, ale dopiero po wcześniejszym złożeniu przez jedną ze stron oświadczenia o wypowiedzeniu. Brak jest wymogów co do formy takiego porozumienia, może więc ono zostać zawarte ustnie lub w sposób dorozumiany, choć dla celów dowodowych korzystniejsza jest forma pisemna.

Wcześniejszy termin zakończenia umowy strony mogą wyznaczyć dowolnie, wskazując go w porozumieniu. Ustalona w porozumieniu data będzie ostatnim dniem zatrudnienia. Przy tym trybie skrócenia wypowiedzenia pracownik nie ma prawa do odszkodowania za "zabrany" okres wypowiedzenia.

Należy podkreślić, że zawarcie porozumienia nie zmienia trybu rozwiązania umowy, nadal więc jest to wypowiedzenie. Taki też tryb ustania zatrudnienia należy wskazać w świadectwie pracy, podając stronę, która dokonała wypowiedzenia. Nie ma wymogu, aby w świadectwie pracy odnotować fakt zawarcia porozumienia w sprawie wcześniejszego terminu ustania zatrudnienia.

Dłuższe wypowiedzenie na mocy umowy

Skrócenie okresu wypowiedzenia to nie jedyna opcja modyfikacji jego długości. Drugą możliwością jest wydłużenie wypowiedzenia, co może mieć miejsce w dwóch sytuacjach. Pierwszą uregulowano w art. 36 § 5 K.p., który stanowi, że dla pracownika zatrudnionego na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za mienie powierzone okres wypowiedzenia może wynosić:

• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 3 miesiące, gdy był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy.

Wprowadzenie dłuższego okresu wypowiedzenia dla pracownika odpowiedzialnego materialnie wymaga stosownego zapisu w umowie o pracę.

W piśmiennictwie i orzecznictwie z zakresu prawa pracy przyjmuje się również, że okres wypowiedzenia można wydłużyć w umowie o pracę na mocy obopólnej zgody, nawet gdy pracownik nie jest odpowiedzialny materialnie. Taki umowny okres wypowiedzenia musi być dla pracownika rozwiązaniem korzystniejszym, niż uregulowania ustawowe. To, czy umowny okres wypowiedzenia jest faktycznie korzystny dla pracownika, zasadniczo ustala się na dzień wprowadzenia zapisu o dłuższym wypowiedzeniu do umowy o pracę. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, że pracownik powoła się na zmianę okoliczności faktycznych, zaistniałą po wprowadzeniu do umowy zapisu o dłuższym wypowiedzeniu i w związku z tą zmianą zastosuje ustawowy okres wypowiedzenia, argumentując, że w danym przypadku jest to dla niego korzystniejsze.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465)